Pusjar SKTAN LAN Temukan 60% Pemerintahan Daerah Miliki Kebijakan Manajemen Talenta ASN

INILAHKORAN, Jatinangor - Pusat Pembelajaran dan Strategi Kebijakan Talenta ASN Nasional (Pusjar SKTAN) Lembaga Administrasi Negara (LAN) RI merilis hasil survei nasional terbaru tentang penerapan manajemen talenta di lingkungan pemerintahan daerah. 

Kepala Pusjar SKTAN LAN Riyadi mengatakan, temuan survei mengungkap fakta penting yakni baru 60% pemerintahan daerah yang memiliki kebijakan manajemen talenta ASN.

Menurutnya, survei yang dilakukan Pusjar SKTAN LAN tersebut menjadi tolok ukur penting sejauh mana birokrasi daerah memahami dan menerapkan prinsip meritokrasi dalam pengelolaan SDM pemerintahan daerah.

“Hasil survei ini memperlihatkan pengelolaan talenta berbasis merit adalah kebutuhan mendesak, bukan sekadar jargon. Pendapat ini bisa dipertanggungjawabkan secara ilmiah karena berbasis data,” kata Riyadi di Jatinangor, Selasa 14 Oktober 2025. 

Dia menjelaskan, regulasi merupakan fondasi awal komitmen instansi pemerintah dalam menerapkan manajemen talenta ASN. Sebab, tanpa regulasi yang kuat pelaksanaannya hanya akan bersifat parsial.

“Tantangan kita bukan hanya soal aturan, tetapi keberanian untuk mengubah pola lama dalam birokrasi. Jika manajemen talenta tidak dijalankan konsisten, penempatan ASN tidak akan sesuai kapasitasnya. Akibatnya, pelayanan publik stagnan dan sulit beradaptasi dengan perubahan zaman,” tegasnya.

Program manajemen talenta ASN merupakan kebijakan strategis dalam pengelolaan ASN berbasis sistem merit yaitu menempatkan pegawai berdasarkan kompetensi, kinerja, dan potensi, bukan karena kedekatan politik atau hubungan personal. Kebijakan itu menjadi bagian dari reformasi birokrasi nasional untuk mewujudkan birokrasi kelas dunia dan mendukung visi Indonesia Emas 2045.

Sedangkan, Koordinator Survei Pusjar SKTAN LAN Shafiera Amalia menuturkan survei dilakukan selama rentang waktu 12 Juni hingga 11 Agustus 2025. Survei itu melibatkan 97 pemerintahan daerah dengan margin error 10%. 

Shafiera mengungkapkan, penerapan manajemen talenta ASN di daerah rata-rata masih berada pada level lanjutan, hanya satu tingkat di atas level dasar.

“Selama lima tahun terakhir, sebagian besar pemda masih fokus pada pembangunan komitmen dan penyediaan infrastruktur dasar, dan melaksanakan akuisisi talenta. Tahapan pengembangan dan retensi talenta justru masih jarang dilakukan,” jelas Shafiera.

Dalam kerangka manajemen talenta ASN terdapat empat tahapan utama yaitu akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. Dari keempat tahapan tersebut, dua yang paling tertinggal adalah pengembangan dan retensi. 

"Sebanyak 97% pemerintahan daerah mengaku belum memiliki strategi retensi yang memadai untuk mempertahankan talenta unggul yang sudah dimiliki," ujarnya.

Penerapan manajemen talenta memerlukan berbagai infrastruktur pendukung, mulai dari standar kompetensi jabatan, sistem penilaian kinerja, basis data SDM, hingga dokumen Human Capital Development Plan (HCDP). Namun, survei menunjukkan dari sepuluh indikator infrastruktur itu tiga aspek yang paling minim yakni road map, jabatan kritikal yang ditetapkan, dan anggaran.

“Ketiadaan roadmap, jabatan kritikal dan anggaran dan anggaran menyebabkan menyebabkan pelaksanaan manajemen talenta berjalan tanpa arah yang jelas. Ketiga hal tersebutharus menjadi fokus pembenahan ke depan,” ujar Shafiera.

Selain itu, meskipun 60% pemerintahan daerah telah memiliki kebijakan MT, baru 52% yang menindaklanjutinya dengan proses pemetaan talenta. Dari angka tersebut, hanya 28% yang telah membentuk kelompok rencana suksesi (talent pool), dan bahkan hanya 10% yang memiliki rencana penempatan bagi talenta yang sudah teridentifikasi.

Artinya, sebagian besar talenta ASN masih 'terparkir' tanpa arah pengembangan karier yang jelas.

Salah satu temuan krusial survei adalah lemahnya penilaian kinerja ASN sebagai dasar pengisian talent pool. Sebagian besar daerah belum memiliki mekanisme baku dalam menilai kinerja pegawai. Akibatnya, penempatan pegawai ke dalam sembilan kelompok talenta (nine-box grid) sering tidak didukung data objektif.

“Padahal, data tersebut penting untuk menentukan siapa yang masuk ke kelompok rencana suksesi (box 7–9) dan disiapkan menduduki jabatan strategis. Tanpa data objektif, sistem merit sulit diterapkan secara konsisten,” ungkap Safira.

Dalam aspek pengembangan kompetensi, survei menunjukkan bahwa metode coaching (47%) dan mentoring (48%) menjadi pendekatan paling populer di daerah. Hal ini sejalan dengan arah pengembangan ASN ke depan melalui konsep ASN Corporate University (ASN Corpu) yang digagas LAN.
Melalui pendekatan social learning (belajar dari rekan, mentor, atau coach) dan experiential learning (belajar dari pengalaman kerja langsung), ASN diharapkan dapat meningkatkan kapasitas tanpa selalu bergantung pada pelatihan formal.

Survei juga menemukan 45% pemerintahan daerah belum menjalankan strategi retensi talenta sama sekali. Padahal retensi merupakan tahapan penting agar pegawai berpotensi tinggi tetap termotivasi dan tidak keluar dari sistem. Strategi retensi dapat dilakukan melalui rencana suksesi, rotasi jabatan, pengayaan dan perluasan jabatan, serta penghargaan kinerja.

Lebih lanjut, data menunjukkan 86% pemerintah daerah belum menggunakan data talent pool dalam pengisian jabatan, termasuk jabatan administrasi. Artinya, penempatan talenta belum berjalan optimal dan masih dipengaruhi faktor non-merit.